Woensdag 06 juni 2018

De ingrediënten van succesvolle coachtrajecten: is de coachrelatie wel echt belangrijk?

Het is een thema dat zowel beroepscoaches als wetenschappers bezighoudt: wat maakt een coachtraject nu succesvol? Hoe definieer je een 'succesvol' coachtraject en hoe zit dat nu met de werkzame ingrediënten? In dit artikel probeert Jacobien ten Hoeve-Rozema, MSc, CWO, wetenschap en praktijk weer een stukje dichter bij elkaar te brengen door kritisch te kijken naar specifiek onderzoek, vooral van Grant (2013), naar de coachrelatie en doelgerichtheid tijdens de coaching.

Inleiding

Is het wel waar dat de coachrelatie het cruciale ingrediënt van coaching is?

Deze vraag heb ik, samen met mijn collega Dr. Rendel de Jong, ter discussie gesteld tijdens een regionale workshop. Hoe vaak heb jij, als coach, zelf niet al de percentages van een onderzoek naar de effectieve elementen van therapie voorbij zien komen of het genoemd in gesprek met een cliënt of opdrachtgever? Immers, 30 procent van het succes van een traject wordt verklaard door de relatie tussen cliënt en therapeut, 40 procent door externe factoren, 15 procent door hoop/verwachting en 15 procent door methodieken/theorieën (Lambert & Barley’s, 2001). Lambert en Barley noemden het echter oorspronkelijk niet zo. De relatie is slechts onderdeel van de common factors die zij noemden, oftewel zaken die overeenkomen in trajecten, zoals de kwaliteiten van de therapeut (zijn/haar stijl), faciliterende factoren (empathie, oprechte positieve aandacht) én de werkrelatie. Deze werkrelatie kan vervolgens weer opgedeeld worden in 3 elementen: taak-, relatie- en doelgerichtheid. Kortom, die 30 procent is niet specifiek. Daarom is het belangrijk om in te zoomen op deze common factors om meer uitspraken te kunnen doen over wat nu echt werkt en waarom. Lambert en Barley deden onderzoek in de therapeutische setting. Ondanks dat therapie en coaching veel overeenkomsten hebben, kunnen we resultaten uit de therapeutische setting niet zonder meer generaliseren naar de coachpraktijk. Volgens Grant (2013) is coaching namelijk meer resultaatgericht en werkt therapie meer problematiek verzachtend.

De coachrelatie en doelgerichtheid - het onderzoek van Grant (2013)

Omdat er toch verschillen zijn is het belangrijk dat er meer onderzoek gedaan wordt naar de werkzame ingrediënten van coaching zelf. Grant onderzocht daarom bepaalde onderwerpen van de common factors, zoals autonomy support en de doelgerichte coachrelatie. Empathie en oprechte positieve aandacht vallen bij hem onder autonomy support, samen met vertrouwen en steun. Vrij vertaald betekent de term dat je als coach de coachee ondersteunt bij het worden van zijn of haar eigen coach. De doelgerichte coachrelatie verwijst naar de doel- en actiegerichtheid in de werkrelatie tussen coach en coachee. Grant onderzocht verder hoe tevreden de coachees zijn met de werkrelatie en in hoeverre de werkrelatie overeenkwam met hun ideale beeld van de werkrelatie. Hij nam daarnaast hun algemeen welzijn, mate van depressieve klachten, angsten, stress en zelfinzicht mee. Hij definieert een succesvol coachtraject als de mate waarin de deelnemers hun doelen gehaald hadden. Deelnemers gaven aan voor hoeveel procent hun doelen behaald waren.
49 volwassenen, die coaching psychologie studeerden en ervaring hadden met coachen, kregen 4 individuele coachsessies verspreid over 10-12 weken, waarbij gebruik werd gemaakt van de oplossingsgerichte- en cognitieve gedragscoaching. Elke deelnemer was zowel coach als coachee en er werd zowel een voor- als nameting gedaan.
Uit de resultaten komen interessante bevindingen naar voren. Deelnemers bleken hun doelen gehaald te hebben (voormeting ten opzichte van nameting): een aanzienlijke stijging is waar te nemen. Angsten bleken
afgenomen te zijn en stress verminderd. Hun algemeen welzijn en zelfinzicht bleken nauwelijks gestegen te zijn. Depressieve klachten waren niet significant verminderd.
Grant was vooral geïnteresseerd in welke factoren bepalend waren voor het behalen van de doelen (het 'coach succes'). Tegen de verwachting in blijkt tevredenheid met de werkrelatie het minst sterk gerelateerd te zijn aan het coach succes. Autonomy support en de mate waarin de coachrelatie overeenkwam met de ideale coachrelatie (zoals gezien door de coachee) lieten een bescheiden samenhang zien met het coach succes. Het verband tussen de doelgerichte relatie en het coach succes is het sterkst. Grant stelt daarom dat de doelgerichte relatie de sleutel tot succes is.
Daarnaast onderzocht hij of elk van de bepalende factoren een unieke bijdrage leveren aan het succes. De relatie tussen het coach succes en de doelgerichte coachrelatie blijft significant, ook als er gecontroleerd wordt voor de autonomy support factoren, zoals empathie en oprechte positieve aandacht. Met andere woorden, des te meer de coach en coachee aandacht besteden aan doelen en het bereiken ervan, des te groter de kans dat je die doelen haalt, onafhankelijk van hoe begripvol en attent je bent. Andersom is dit niet het geval. Grant concludeert hieruit dat theorie en technieken belangrijker zijn in coaching dan de relatiefactoren. Immers, een belangrijk element van de oplossingsgerichte methodiek (OGC) bestaat uit het samen formuleren van de doelen en actieplannen van de coachee en de uitvoering hiervan; de coach begeleidt dit proces.

Discussie en conclusies

Wat opvalt aan het onderzoek van Grant is dat hij een onderdeel van de coachrelatie (doelgerichtheid) onderzoekt, maar in zijn conclusies zegt hij dat dit valt onder de “theorie en methodiek” van de coach.
Doelgerichtheid is echter onderdeel van de relatie, maar doel- en actiegerichtheid is ook onderdeel van vele coachmethodieken, bijvoorbeeld het GROW-model of OGC, dat gebruikt werd in zijn studie. Ondanks deze discrepantie kunnen wij hier zeker wat mee als coaches: ga doelgericht te werk, focus meer op het concreet krijgen wat de coachee wil bereiken en begeleid hem/haar met de weg hiernaar toe door middel van actieplannen dan op hoe goed je je kunt inleven in de coachee. Dit klinkt logisch, want je kunt als coach wel heel erg begripvol zijn, maar je coachee komt hier in principe niet verder mee. Hij/zij zal toch ergens actief aan moeten gaan werken om zijn/haar doelen te behalen. Dit is in lijn met onderzoek van De Haan et al. ( 2016) die lieten zien dat de taak- en doelgerichtheid van de relatie meer van belang is dan de relatiegerichtheid. Het mooie aan deze uitkomsten is, is dat de eerste resultaten van de Coaching Monitor van de NOBCO (gepresenteerd door Rendel de Jong op het symposium Coaching & Onderzoek, 2017) hetzelfde beeld laten zien: de doel- en taakgerichte onderdelen van de coachrelatie zijn belangrijkere factoren dan de relatiegerichtheid!
Doordat uit diverse onderzoeken soortgelijke resultaten komen kun je meer vertrouwen op deze uitkomsten. Hierdoor kunnen tevens de uitspraken en adviezen aan beroepscoaches meer houvast krijgen. Wel dien je rekening te houden met hoe begrippen gedefinieerd worden. In Grant’s (2013) artikel en de Coaching Monitor worden de doelgerichtheid en relatiegerichtheid met verschillende items gemeten bijvoorbeeld. Hetzelfde geldt voor de relatie aspecten. Het mooie van beide onderzoeken is dat zij specifiek inzoomen op bepaalde aspecten van de common factors die dus belangrijk zijn binnen coaching, zodat beroepscoaches meer informatie hebben over de factoren waarop ze binnen de werkrelatie zouden kunnen focussen, om resultaat te behalen.
Daarnaast concludeert Grant naar aanleiding van het resultaat dat de tevredenheid met de relatie net niet significant was, dat in evaluaties van coachtrajecten vragen naar de tevredenheid geen goede voorspeller is van de coachuitkomsten, oftewel dat coaches hier geen of weinig aandacht aan zouden hoeven te besteden in de evaluaties van hun coachtrajecten. Er is echter een verband wat in deze steekproef zeker wel betekenisvol kan zijn. De doelgerichte relatie lijkt een betere voorspeller van coach succes te zijn. Daarom is het belangrijk om bij het evalueren van coachtrajecten vooral aandacht te besteden aan de vraag of de coachee zijn/haar doelen heeft gehaald, en of jij als coach voldoende aandacht hebt besteed aan wat het traject de coachee heeft opgeleverd. Vraag daarnaast hoe tevreden hij/zij was met de coachrelatie, om zo een compleet mogelijk beeld te krijgen. In de Coaching Monitor van de NOBCO wordt hier ook aandacht aan besteed. Dit
evaluatie-instrument is groots opgezet en is methodisch beter, omdat de coach en coachees niet elkaar coachen en dus op die manier de resultaten hebben kunnen beïnvloeden.
Grant (2013) en de Coaching Monitor maken wel beiden gebruik van zelf-rapportages. Nog beter zou zijn daarom om bij evaluaties gebruik te maken van meerdere/andere manieren van meten om objectiviteit te vergroten. Een voorbeeld is door middel van 360 graden feedback, zoals Luthans en Peterson (2003) toepassen in hun studie naar de effecten van coaching, zodat uitkomsten niet alleen meer afhankelijk zijn van zelf-rapportages. De Coaching Monitor heeft daarom tegenwoordig de optie om feedback van anderen mee te nemen. Of je kunt coach succes anders definiëren. In de huidige studie van Grant (2013) lijken de onafhankelijke en afhankelijke variabele namelijk wat op elkaar: de doelgerichte coachrelatie en mate waarin doelen gehaald zijn, zijn beide beoordeeld door de coachee. Dahling et al. (2016) gebruiken ook de mate van het behalen van doelen in hun studie naar coachvaardigheden en verkoopsucces, maar zij gebruiken een objectievere uitkomstmaat: die van de verkoopcijfers.
Terugkomend op de vraag of de coachrelatie wel het cruciale ingrediënt is, denk ik dat we kunnen stellen dat bepaalde onderdelen, zoals doel- en taakgerichtheid, zeker cruciale ingrediënten van de coachrelatie zijn, en belangrijker dan de werkrelatie, al moet je die zeker niet verwaarlozen uiteraard. Grant (2013) heeft hier een stap in de goede richting gezet met zijn onderzoek. We komen steeds meer te weten over de werkzame factoren, dankzij de aandacht van de wetenschap voor coaching, al blijft meer onderzoek nodig. De Coaching Monitor includeert bijvoorbeeld diverse andere elementen uit Lambert en Barley’s (2001) studie, waardoor we in de toekomst nog meer uitspraken kunnen doen waar beroepscoaches wat aan hebben. Kortom, er valt nog genoeg te onderzoeken, maar het is toch fijn om als beroepscoach bevestiging te krijgen uit de wetenschap dat het echt zinvol is om samen met je coachee doel- en actiegericht te werk te gaan in coachtrajecten.

NB. De studies van Dahling et al. en Luthans & Peterson zijn eerder in dit e-magazine besproken door Rendel de Jong. Zie kennisbank NOBCO/referentielijst.

Referenties

  • Coaching Monitor, https://www.nobco.nl/onderzoek/coachingmonitor
  • Dahlin, J.J., Taylor, S. R., Chau, S.L. & Dwight, S.A. (2016). Does coaching matter? A multilevel model linking managerial coaching skill and frequency to sales goal attainment. Personnel Psychology. 69, 863-894.
  • De Haan, E., Grant, A.M., Burger, Y. & Eriksson, P.O. (2016). A large scale study of executive and workplace coaching: the relative contributions of relationship, personality match and self-efficacy. Consulting Psychology journal: practice and research. 68, 3, 189-207.
  • De Jong, R. (sept, 2017). Coachings-vaardigheden van managers en de objectieve prestatie van hun direct reports. E-magazine, NOBCO.
  • De Jong, R. (sept, 2016). Effecten van coaching… meer dan het oordeel van de coachee? E-magazine, NOBCO.
  • Grant (2013). Autonomy support, relationship satisfaction and goal focus in the coach–coachee relationship: which best predicts coaching success? Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice. 7, 1, 18-38.
  • Lambert, M. J. & Barley, D.E. (2001). Research Summary on the Therapeutic Relationship and Psychotherpay Outcome. Psychotherapy. Vol 38, No. 4 , 357-361.
  • Luthans & Peterson (2003). 360-Degree Feedback with Systematic Coaching: Empirical Analysis Suggests a Winning Combination. Human Resource Management. Vol. 42, No. 3, Pp. 243–256